Банки ищут молодых и амбициозных

В кризисные годы многие банки в целях оптимизации затрат провели тотальный «просев» специалистов, а размеры вознаграждений и бонусов были существенно «подрезаны». Но возрастающая конкуренция между финансовыми организациями требует высокого профессионализма сотрудников. Какие критерии являются ключевыми при оценке кандидатов и как меняются запросы банковских специалистов?

Далеко не все банки в кризисные годы пошли по пути сокращения издержек через реструктуризацию штата. Многие кредитные учреждения, придерживаясь политики сохранения коллектива, постарались избежать штатных потерь, а некоторые уже в 2009 году возобновили набор новых сотрудников. «В кризис банк ВТБ как эффективный работодатель занял позицию сохранения персонала: не «резали» зарплаты, оставили соцпакет, в том числе медицинское страхование», – комментирует управляющий филиалом банка ВТБ в Челябинске Наталья Алемасова. По ее словам, в рамках новой стратегии развития банка особое место уделено повышению эффективности бизнесов банков и компаний группы (в том числе и в регионах) за счет усиления управленческой команды, которое происходило путем привлечения специалистов со стороны и ротации персонала банковской группы.

Руководитель группы развития корпоративного бизнеса Уральского филиала «АК Барс» Банк Ирина Брагина также отмечает, что изменения в штате банка происходят только в плане расширения направлений. «В остальном банк придерживается стабильной кадровой политики: не было замечено ни сокращений заработной платы, ни количества сотрудников», – добавила Ирина Брагина.

Между тем эксперты отмечают, что после кризиса подход банков к набору сотрудников все же претерпел серьезные изменения. «Это обусловлено тем, что кадровый рынок качественно изменился: перемены коснулись и методов подбора персонала, и требований к соискателям», – рассказывает Наталья Алемасова. Обострившаяся конкуренция изменила отношение к поиску работы и самих соискателей. «Всего пару лет назад, банки имели возможность взять сотрудника на минимальный уровень оплаты труда. На данный момент ситуация в корне поменялась: потенциальный соискатель выбирает между несколькими банками, рассчитывая на максимально выгодные условия», – замечает специалист по работе с персоналом операционного офиса Промсвязьбанка в Челябинске Елена Арапова. По мнению специалиста, отрасль вышла из кризисного состояния и сейчас тон на собеседовании задает именно соискатель.

Оценить потребности банковской отрасли и соотношение предложений и вакансий на рынке труда служащих – задача не из легких. По данным Центра занятости населения Челябинской области, в прошлом году с проблемами трудоустройства обратилось порядка 33 тысяч южноуральцев, доля служащих составила примерно треть этого числа. Стоит отметить, что устроиться на работу в банк через Центр занятости практически невозможно: кредитные учреждения предпочитают искать сотрудников, используя специализированные порталы по поиску работы, рекомендации или привлекая к сотрудничеству вузы города.

Если все же обратить внимание на статистику Центра занятости, то в рейтинге востребованных профессий среди служащих на должность экономиста претендует 220 человек, тогда как предложение всего одно. Как рассказал в беседе с корреспондентом сайта представитель областного Центра занятости населения, однажды один из банков региона разместил в списках вакансию кредитного специалиста. «Такого шквала обращений в отдел по работе с персоналом банка, по их словам, не было никогда, – рассказывает представитель Центра занятости населения. – Специалистам банка настолько трудно было справиться с объемом резюме соискателей, причем разного уровня подготовки, что банк предпочел снять вакансию».

В сервисе «Работа» на сайте 74.ru в разделе «Банковские, кредитные и финансовые специалисты» в последние месяцы стабильно размещается около четырехсот актуальных предложений. Но, как правило, речь идет о рядовых должностях – операционист, кассир, кредитный менеджер. Специалисты финансовой сферы среднего звена узнают об имеющихся вакансиях в большей степени через личные и профессиональные связи.

Высказывая экспертную оценку существующему положению на рынке труда банковских работников, заведующий кафедрой экономики и финансов Южно-Уральского государственного университета, профессор Игорь Баев придерживается позиции, что сложилась двойственная ситуация. С одной стороны, большое количество вузов, в том числе коммерческих, подготавливающих специалистов для банковской сферы, выпускают специалистов достаточно разного уровня профессиональной подготовки, и с этой точки зрения можно считать рынок перенасыщенным. С другой, налицо потребность банковской сферы в квалифицированных кадрах, особенно в условиях постоянного обострения конкуренции на рынке банковских услуг и проводимых многими банками мер по совершенствованию систем управления. «Наряду со специалистами в традиционных банковских операциях банкам нужны специалисты по привлечению и удержанию клиентов, по инновационным банковским продуктам», – комментирует эксперт.

Продолжая разговор о выпускниках экономических специальностей, нельзя не упомянуть о том, как может измениться уровень подготовки студентов с переходом на двухуровневую систему образования. Представители кредитных учреждений не берутся прогнозировать возможные изменения, ссылаясь на то, что ситуация будет ясна через несколько лет, когда первые выпускники новой системы получат дипломы. Представители же кафедры экономики и финансов ЮУрГУ отмечают, что серьезные изменения в высшей школе не могут не отразиться на кадровой политике банков. Во-первых, кредитным учреждениям предстоит понять, кто такие бакалавры и соответствует ли уровень их подготовки квалификации современных специалистов. Во-вторых, вузам предстоит в течение четырех, а не пяти лет, подготовить бакалавра широкой специальности с очень небольшой специализацией в рамках так называемого профиля направления. «В этой связи считаем целесообразным «доучивание» бакалавра применительно к банковскому делу либо в магистратуре, либо на специальных курсах, организуемых совместно банком и вузом», – отмечают эксперты. Указанное «доучивание» может оказаться достаточно эффективным, если будет учтено будущее место работы и точно определенный набор соответствующих компетенций. «Зарубежный опыт и зарубежная карьера выпускников показывает целесообразность двухуровневой системы образования только с обязательным условием: наличия хорошо организованной системы продолжения обучения после получения степени бакалавра», – считает профессор Игорь Баев.

Можно сказать, что высказанные рекомендации уже в некоторой степени реализуются банками региона. Многие финансовые учреждения отдают предпочтения молодым специалистам, «выращенным» в банке. «Есть тенденция «воспитания» сотрудника под потребности конкретной кредитной организации. Промсвязьбанк плотно взаимодействует с ведущими вузами региона, активно привлекает студентов для прохождения практики. У таких специалистов к моменту окончания вуза, как правило, есть небольшой, но опыт, а также реалистичное понимание специфики будущей профессии, графика работы», – комментирует Елена Арапова. Той же стратегии придерживаются и многие другие банки. «За последние годы поток молодых специалистов в банк, безусловно, увеличился. Для привлечения выпускников ведущих вузов мы проводим Дни открытых дверей, где они могут подробно ознакомиться с деятельностью банка и его подразделений. Многие из числа специалистов работающих сейчас проходили практику в банке, когда были студентами», – добавляет Наталья Алемасова. Практически каждый уважающий себя банк проводит постоянную работу со своим персоналом, имеются специальные развивающие, обучающие, адаптационные программы. «Мы даем сотруднику широкие возможности для роста, если он сам готов достигать высоких результатов», – комментирует управляющий филиалом банка ВТБ в Челябинске.

Многие кредитные учреждения делают ставку на амбициозность и активность молодых специалистов. Так, к примеру, в «АК Барс» Банке средний возраст работников варьируется в промежутке 22-28 лет. «Причем даже в этом возрасте работник в зависимости от способностей может занять руководящую должность», – рассказывает Ирина Брагина. Средний возраст сотрудников Промсвязьбанка – 30-35 лет. «Я считаю преимуществом нашей кадровой политики возможность для молодого специалиста, имеющего эффективные результаты собственной работы, достаточно легко занять руководящую позицию», – комментирует Елена Арапова. В челябинском филиале банка ВТБ средний возраст линейного персонала – 35 лет, руководящего состава – 41 год. «В целом коллектив активный и молодой, но мы не зацикливаемся на возрасте, принципиальным является уровень профессионализма и результативность», – добавляет Наталья Алемасова.

Главным и безусловным критерием при отборе сотрудников банковской отрасли является уровень профессиональных знаний. Как отмечает Ирина Брагина, каким бы ни был активным кандидат, финансово-экономическое образование значительно увеличивает его шансы на получение желаемой должности. Причем, по словам эксперта, финансисты более «подкованы» в анализе показателей предприятия, а экономисты проще ориентируются в основных экономических показателях. «В ВТБ мы традиционно уделяем внимание конкретным результатам кандидата на должность, его профессиональным знаниям и реальным достижениям, навыкам, приобретенным за время работы и умению пользоваться профессиональными инструментами. А идеальный сотрудник – это тот, кто любит свою работу», – добавляет Наталья Алемасова. По мнению Елены Араповой, идеальный сотрудник – категория утопичная, но это не означает, что не стоит стремиться найти его в рядах соискателей. «Для каждой должности есть свой набор необходимых личностных характеристик. Так, для таких популярных позиций, как клиентский менеджер, специалист по продажам банковских услуг, помимо отличного знания финансовых продуктов, необходимы активность, настойчивость и стрессоустойчивость. Также важна презентабельная, аккуратная внешность», – говорит специалист по работе с персоналом операционного офиса Промсвязьбанка в Челябинске.

Как показывают маркетинговые исследования, проводимые кафедрой экономики и финансов ЮУрГУ на протяжении уже пяти лет, интерес к экономическим специальностям среди абитуриентов сохраняется. «В частности, если посмотреть структуру выбора абитуриентами специальностей кафедры, можно отметить устойчивое превалирование в выборе специальности «Финансы и кредит», – рассказывают специалисты кафедры. – Что касается вопроса об увеличении количества студентов экономических специальностей по сравнению с предыдущими годами, то здесь ответ, скорее, нет, чем да. Это связано с известными тенденциями российской экономики и с субъективными ощущениями родителей о перенасыщенности рынка специалистов, в том числе связанными с озабоченностью этой проблемой первых лиц государства и области, и с демографическими проблемами».

По мнению представителей банковской отрасли, работа в банке по-прежнему считается одной из наиболее престижных профессий. «В массовом сознании работа в банке до сих пор воспринимается как своего рода элитарная, ассоциируется со стабильностью, высоким статусом и доходами. Это связано со спецификой деятельности – все-таки банк, это, прежде всего финансовая организация, а значит, как думают большинство, богатая, стабильная и престижная», – говорит Елена Арапова. При этом надо понимать, что банковское дело предполагает высокий уровень профессиональных знаний, опыта, ответственности, нацеленности на результат. «Требования к специалистам в этой сфере очень высоки, – говорит Наталья Алемасова. – А престижность обусловлена представлениями о ее стабильности и надежности, в том числе и в социальном плане. Кроме того, рынок финансовых услуг постоянно растет, увеличивается количество региональных и федеральных банков, есть возможность карьерного роста в этой сфере».

Стоит отметить, что уровень заработных плат в банках региона уже вернулся на докризисный уровень, престиж профессии не потерян. Хочется верить, что совместная работа банков с вузами Челябинской области, учитывая перемены в подготовке специалистов, поможет будущим выпускникам стать востребованными работниками и грамотными специалистами.